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送给辅导培训新入行二十三条忠告

2019年06月19日 14:22

  •       有些辅导培训学校或机构的管理层,自己总是很忙很累,但效果却不尽人意,却有找不出问题来,往往还觉得是自己的努力不够,真实是这样吗,看看下面送给新入行者的二十三条忠告,也许能找到答案。

    1、总校检查的效果不如聘用一个合格的全天保洁,每周全天上班(除休息日),保证校区卫生!(检查别走流程化,形式化)

    2、前台的人员效率低,是因为做了大量的无效的工作,前台人员本身还不能养成“今日事今日毕”的习惯,所以各层级都在统计貌似比较准的表格。解决方案可以 用系统代替手工账本,分校只有录入权限,总校设教务(统计员),每日监控优惠审批,班级审批,现金流情况,月报表以系统为准。(众多的“表哥表姐”,不产 生VTC(客户价值),自身幸福指数降低)

    3、教师一定要设一个低台阶的晋升机制,可能相对高底薪可以使员工进得门来,短期幸福指数高,但晋升机制和按劳取酬一定会使员工长期稳定的积极工作。(薪酬制度中高底薪带来高基数,使得教师成长周期变得漫长)

    4、除非他能产生10倍20倍以上的价值,否则他不值得你去破坏制度挽留他。(个别教师的个性化薪酬,导致了整个团队的不公平)

    5、如果仅有10块钱,要花5块钱去解决脸面的问题,花2块钱去奖励销售,留下1块钱去设立KPI,剩下2块钱做机动,对于脸面来说,是品牌的支撑,内秀只能让澳洲幸运5已有的客户更忠诚,而脸面可以作为定价的筹码。(校区不舍得装修,不维修,甚至连粉刷墙壁都要考虑)

    6、让明显不适合的人在重要的岗位上不断试错,是巨大的浪费和冒险。在某些岗位,需要忠诚,在某些岗位,更需要业绩!

    7、招聘主管的眼界和能力,直接决定了他能招到什么样的人。(招聘团队决不能低素质和随性,毫无流程,模板和话术等技术性的工具,全凭个人喜好和所谓经验主义)

    8、没有足够多的培训,本来就低素质的内部晋升的一些分校主管就会变成土皇帝,土匪,毫无感恩意识,毫无职业化,游击队式的战斗,招到几个学生就沾沾自喜,粉饰太平,往往离开岗位都是因为业绩太差,学生做没了,团队带散了。

    9、KPI考核指标,要相对长期不变的,导向性的政策不能总变

    10、如果一个行政岗位长期没有事情可干,或者长期忙的不行,撤了这个岗位看看。如果影响不大,说明忙是没有意义的,澳洲幸运5不愿意看到每天忙着还赚不到钱的人,因为他们就是给澳洲幸运5降低品牌价值的员工。

    11、如果因为没有利润就不敢考核利润,那么利润必将越来越少。如果在不能保证利润率的情况下,连利润量都没有,澳洲幸运5拿什么长期发展。

    12、应该让真正做市场的人去做市场,要不就别做。两个和尚没水喝,分工明晰反而效率更低。

    13、好的福利也是薪酬的一部分,让所有员工都有长期留下来的理由,让所有员工都有一个宣传澳洲幸运5的理由。

    14、做管理首先要担当,如果连担当都不能,没有管理可能会发展的更好。不管发生什么事情,静下心来先找自己的不足。

    15、当你的团队里出现了很多的R3类型(能力强,忠诚度低)的员工,那一定是你这个主管的问题,换岗位是不二选择。员工从R2成长为R4是领导的本事,从R4变为R3一定是管理能力不足。

    16、销售人员要熟悉自己的产品,热爱自己的产品。极品的销售人员是天生的,一般的销售人员是可以培训的,如果你的销售连产品都说不清楚,那就别说你有销售人员。

    17、没有很好的后备干部,让澳洲幸运5常常受制于人。

    18、如果领导听不到基层的抱怨,就永远听不到基层的声音,尽管绝大部分声音传递的不是正能量。

    19、分校经营中,很多事情没有绝对的答案和标准,一个老师带1个6人班,1个7人班,进度相同,如果拆并损失两个学生,拆还是不拆的问题,职位不同,角度不同,分校不同,教师不同,情况不同,资源不同可能答案就不同,但往往澳洲幸运5拿统一的标准去回答。

    20、如果你的身边都是靠感情留下来的团队,那么这个团队必将伤害你的业绩。让大量不合适的人继续创造少量的VTC,那么你注定不会有大发展。

    21、搞好人际关系也是生存的根本。至少让团队不讨厌你。这是对中层管理的基本要求。

    22、在商业化运作和做教育的两大战略方向上,要找一个平衡点,偏重商业化,企业文化就会随之改变,偏重教育就会感性偏多,可能带来相对的低绩效。平衡很重要,打破了平衡点,就会出现问题。

    23、一对一市场需要销售人员的引导性语言加大量的案例,招不来学生的根本是经营者和推介者的思维出了问题,一个产品如果自己都不清楚来龙去脉的话,卖出去也是欺骗性质的。

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